6 августа 2007

Надежда Боброва: о решении кадровых вопросов Холдингом Атлант-М

Проблема нехватки профессиональных высококвалифицированных кадров актуальна практически для всех российских предприятий в сфере автобизнеса. И каждая компания по-своему подходит к решению данной проблемы.

Международный Автомобильный Холдинг «Атлант-М» пошел по пути развития проектов, которые являются одними из наиболее успешных в области образования и решения кадровых вопросов. Для того чтобы компания активно развивалась, необходимо было создать собственную структуру, которая отвечала бы за процесс повышения квалификации и тем самым двигала бы Холдинг к своему дальнейшему развитию. С этой целью в 2000 году МАХ «Атлант-М» создал Институт бизнес-технологий и управления проектами, а также внутреннюю программу повышения квалификации «Набираем высоту!».

Подробнее об этом в интервью для Auto-Dealer.ru-Петербург рассказывает Надежда Боброва, директор Отделения Управления Персоналом МАХ «Атлант-М» в Санкт-Петербурге.

Auto-Dealer.ru: Надежда, расскажите о главных причинах, которые побудили открыть Вас Институт Бизнес-технологий (ИБТ)

Надежда Боброва: На данный момент в автобизнесе ощущается острый дефицит профессиональных кадров, начиная с механиков и заканчивая руководящими должностями. И дело не в том, что обучение в техникумах и других образовательных учреждениях не соответствует стандарту, оно просто не успевает за техническим прогрессом. Ведь для того, чтобы быть мастером своего дела нужно постоянно развиваться и получать знания.

Идея создания ИБТ принадлежала генеральному директору. Тема, связанная с обучением и развитием персонала, достаточно активно обсуждалась с самого начала работы Холдинга. Мы уверены, что обучение является одним из ключевых факторов, который постоянно позволяет быть в курсе всевозможных нововведений и генерировать внутри компании новые идеи, или ноу-хау, как мы их называем, давая новое качество самой организации и позволяя ей динамично развиваться.

Auto-Dealer.ru: Почему обучать специалистов на сегодняшний день более перспективно, нежели взять профессионала?

Надежда Боброва: Взять готового специалиста - большая проблема, так как условия во всех дилерских центрах примерно одинаковые, и человеку нет смысла менять одно место работы на другое. Правда, бывают случаи, когда уходит мастер, а вместе с ним сформированная команда механиков, осуществляя тем самым групповой переход. Понятно, что это не тенденция и подобные случаи крайне редки. Успешно решать таким способом свои кадровые проблемы – невозможно. Поэтому многие компании, в том числе и мы, пошли по пути воспитания собственных специалистов. С этой задачей прекрасно справляется созданный нами Институт бизнес-технологий.

Auto-Dealer.ru: Каким образом Вы осуществляете набор студентов для дальнейшего обучения в ИБТ?

Надежда Боброва: Существуют образовательные учреждения, например ГАСУ, с которыми мы тесно сотрудничаем, отбирая наиболее активную и амбициозную часть молодежи. Еще учась на 4 курсе, студенты проходят серьезный комплексный отбор. Хочу отметить, наши двери открыты для всех желающих стать профессионалами своего дела в сфере автобизнеса. Молодежь прекрасно понимает, что образование – ключ к успеху в жизни.

Обучение в ИБТ абсолютно бесплатно, что крайне редко встречается в наше время. И студент, конечно, это ценит. От классического образования мы отличаемся тем, что даем прикладные знания, которые приобрели благодаря собственному многолетнему опыту работы на автомобильном рынке. Мы предлагаем реальную возможность всем желающим реализоваться и стать сотрудником нашего Холдинга.

Auto-Dealer.ru: По какой системе происходит обучение студентов ИБТ?

Надежда Боброва: Институт Бизнес Технологий реализует несколько программ, основных две: «Будущая элита Холдинга» предназначенная исключительно для студентов, и «Кадровый резерв» для сотрудников компании, которые имеют потенциал для развития и зачислены в кадровый резерв компании.

Прошедшие вступительный конкурс, в течение года обучаются в ИБТ по 3 основным дисциплинам – менеджмент, маркетинг и бизнес-финансы, а также посещают спецкурсы, например, по управленческому учету, бренду. В этот промежуток времени мы начинаем предлагать им работу внутри компании, исходя из их учебной нагрузки. К концу обучения все студенты, как правило, уже трудоустроены. На пятом курсе, когда учебная нагрузка невысокая, они полноценно работают и готовят дипломную работу, которую каждый выпускник должен написать в течение 3-х лет после окончания учебы. Нужно отметить, что обучение идет параллельно с основным институтским. В ВУЗе студенты тоже защищают диплом.

Auto-Dealer.ru: Судя по такой серьезной подготовке Ваших студентов, кадровая политика Холдинга, должно быть, активно развивается?

Надежда Боброва: Да, конечно, мы довольны нашими результатами. С 2001 года Институт окончили и работают в Холдинге 143 выпускника студенческой программы, 4 из них вошли в топ-менеджмент компании. Успешность обучения подтверждает и тот факт, что конкурс среди студентов доходит до 20 человек, при этом размер студенческой группы на очной форме 20-25 чел.

Auto-Dealer.ru: Вы подготовили хорошего специалиста для дальнейшей работы в Вашем Холдинге. В этом случае, существует ли риск его перехода в другую компанию?

Надежда Боброва: Конечно, такой риск существует. Но должна отметить, мы предлагаем наиболее выгодные условия нашему сотруднику для дальнейшего карьерного роста. От каждого в отдельности специалиста зависит будущее Холдинга. Наша компания, как единый организм, борется за успех. К тому же, мы, так сказать, «застраховали» себя. Во-первых, мы заключаем со студентами некое «джентльменское» соглашение. По сути, оно не имеет юридической силы, однако закрепляет договоренность между компанией и сотрудником, который обещает после окончания занятий в течение минимум трех лет отработать на одном из предприятий Холдинга. Во-вторых, если смотреть шире, для того, чтобы не превратиться в кузницу кадров для других компаний, мы активно занимаемся собственной корпоративной культурой – одним их ключевых моментов, которые удерживают сотрудников. Кроме того, немаловажна и возможность постоянного повышения квалификации по программе «Кадровый резерв». Сейчас она активно развивается под лозунгом «Набираем высоту».

Auto-Dealer.ru: Какие результаты были достигнуты в политике Кадрового резерва?

Надежда Боброва: В январе 2006 года была проведена аттестация ключевых сотрудников одного из отделений Холдинга в Санкт-Петербурге автоцентра «Атлант-М Балтика». В результате проведенной аттестации в кадровый резерв региона были зачислены и назначены на должности Директоров Инвестиционных Проектов 6 ключевых сотрудников. Генеральный директор «Атлант-М Балтика» Ширнов Анатолий Александрович принял решение пригласить на работу выпускников ИБТ с целью усиления кадрового потенциала и подготовки кадрового резерва в регионе. В данном случае, это были студенты, уже получившие опыт работы, и являлись сотрудниками Холдинга.

В апреле 2007 сотрудники ОУП в Санкт-Петербурге провели аттестацию персонала на одном из предприятий Холдинга в Санкт-Петербурге - в автоцентре «Атлант-М Лахта». Целью этого мероприятия было не столько оценка персонала и необходимости его в обучении, сколько выявление ценных сотрудников для Кадрового резерва для перспективы их дальнейшего роста. В августе подобная аттестация ожидает и автоцентр «Атлант-М Балтика».

Auto-Dealer.ru: В ближайшем времени, как известно, в состав Холдинга войдут еще два дилерских центра по продаже и техническому обслуживанию автомобилей марок Mitsubishi / Митсубиси и всей линейки модельного ряда General Motors / General Motors. Каким образом будет происходить набор на руководящие должности?

Надежда Боброва: Начну с того, что управление карьерой в нашей компании построено на базе системы бюджетирования персонала, которая подразумевает планирование персонала для будущих автоцентров, находящихся на завершающей стадии разработки. Проще говоря, это план вакансий с прописанными штатными должностями, требованиями к ним и расписанием приема персонала в новый автоцентр. С момента решения создания проекта до вывода его на запланированную мощность как раз и реализуется методика подбора и подготовки персонала.

К примеру, мы можем сказать о том, что директор филиала понадобится нам за 168 дней до его открытия, финансовый директор – за 140 дней, руководитель отдела продаж за 28 дней, продавцы-консультанты – в момент открытия. В соответствии с этим планом подбирается, обучается и развивается персонал. А человеку, работающему в определенной должности, система управления карьерой позволяет четко понимать перспективы развития региона, в нашем случае – в Санкт-Петербурге, и свои собственные: где он может оказаться через 3-5 лет и что он для этого должен знать и делать.

Auto-Dealer.ru: В каких специалистах на сегодняшний день «Атлант М» нуждается более всего?

Надежда Боброва: На данный момент основная потребность, порядка 70%, будет в механиках. Решение этой задачи – действительно серьезный вызов, к ответу на который мы начали готовиться заранее. Тем более, что квалифицированные механики – наиболее дефицитные люди на автомобильном рынке труда. Думаю, с этим согласятся многие компании.

В 2007 году мы также запустили новую программу, связанную с подготовкой специалистов, в том числе и технических. Деятельность корпоративного учебного центра с самого начала была сориентирована на создание целостной и непрерывной системы повышения квалификации всех сотрудников – от генерального директора и руководителя подразделения до рядовых сотрудников.

Auto-Dealer.ru: Надежда, расскажите о перспективах развития, которые Атлант М и ИБТ ставят перед собой в будущем?

Надежда Боброва: Отмечу, что в ИБТ вся система обучения выстроена в соответствии с теми целями, которые задает стратегия развития Холдинга. Так, к 2010 году «Атлант-М» планирует свое существенное расширение. В соответствии со стратегией компания предполагает открыть примерно 120 эквивалентов автоцентров и увеличить штатную численность с 3,5 тысяч до 14,5 тысяч человек. За эквивалент мы принимаем предприятие, генерирующее выручку в 12 млн. долларов в год. Если, к примеру, центр дает 5 млн. в месяц, он рассматривается как 5 эквивалентов. Такая система была принята для ясного понимания и четкости поставленных кадровых задач, ведь в зависимости от масштабов и географического положения автоцентры имеют и разную доходность. И, конечно же, с помощью нашего образовательного центра мы планируем подготовить профессиональных специалистов, которые будут успешно работать на благо Холдинга.