27 мая 2008

Хуже кадров лучше нет

Проблема дефицита квалифицированных кадров актуальна не только в сфере автобизнеса. На протяжении последних пяти лет участники различных сфер бизнеса с помощью СМИ безустанно констатируют ухудшающуюся ситуацию в этой сфере. Активное развитие бизнеса требует существенного и постоянного вливания в последний новых кадровых инвестиций. И если представители бизнеса готовы отказаться от «взращивания» кадров внутри своих компаний в пользу внешнего рекрутинга квалифицированных работников, то высшие и профессиональные образовательные учреждения на финальной стадии учебного процесса оказываются не готовыми к существующим требованиям потенциальных работодателей.

Сегодня холдинг Атлант-М провел круглый стол, посвященный проблемам дефицита квалифицированных кадров. К участию в обсуждении столь острой проблемы помимо представителей бизнес-единиц холдинга в Санкт-Петербурге были приглашены первые лица высших и профессиональных образовательных учреждений – «кузницы» кадров для автомобильного бизнеса, а также представители официальных автомобильных дилеров в Санкт-Петербурге и рекрутинговых агентств.

Холдинг Атлант-М не является исключением в ряде компаний, которые бы не сталкивались с этой проблемой. До конца текущего года в Санкт-Петербурге холдинг планирует открыть два дилерских предприятия – автоцентр Атлант-М Пулково, официальный дилер General Motors / Дженерал Моторс, и автоцентр Атлант-М Север, официальный дилер Mitsubishi / Митсубиси. В настоящий момент в автосалонах Атлант-М Лахта и Атлант-М Балтика работает 440 сотрудников, а в связи с открытием новых автоцентров до конца года компания планирует привлечь еще порядка 350 специалистов. В условиях усиливающейся конкуренции в борьбе за работника и активного развития автомобильного бизнеса в Санкт-Петербурге обеспечение открывающихся автоцентров профессиональными кадрами является весьма серьезной задачей.

В качестве основных мер по решению проблемы подбора персонала в существующих условиях рынка холдинг разработал комплекс инструментов, направленных на привлечение и развитие персонала под названием программа «Набираем высоту». В него входит и программа бюджетирования персонала, позволяющая планировать кадровый состав заранее, и программы «Будущая элита холдинга» и визуализация карьеры, направленные на рост и развитие сотрудников внутри компании. Но эти программы, к сожалению, не позволяют окончательно решить усиливающуюся проблему кадрового дефицита, и создавать резерв персонала для будущих дилерских предприятий становится все более сложной задачей.

«В первую очередь, ситуация осложняется тем, что на рынке труда квалифицированные специалисты, отвечающие требованиям работодателя и профилю бизнеса, практически отсутствуют, а образовательные ресурсы компании не безграничны и не дают возможности выучить всех сразу, - комментирует Надежда Боброва, директор Отделения управления персоналом холдинга Атлант-М в СЗФО и приводит в качестве аргумента статистические данные. - По нашим оценкам кадровый резерв, который мы можем создать с помощью собственных ресурсов – это порядка 13% кандидатов от общего числа требующихся сотрудников. Из них порядка 6% составляют студенты Института Бизнес-Технологий, имеющие преимущество при поступлении на работу в новые дилерские центры и сотрудники действующих дилерских предприятий, которые не первый год работают в компании. Они обладают достаточным опытом и квалификацией, чтобы занять руководящие позиции на новых предприятиях холдинга. Эти сотрудники составляют 3% от общего количества. Выпускники ВУЗов составляют 4% от общего количества. Остальные 87% приходятся на так называемых свободных кандидатов, которых нам предлагает рынок труда. И из этих 87% внешних кандидатов только 10% трудоустраиваются в холдинге».

«Основная проблема, с которой сталкивается работодатель – это не подготовленный персонал. И проблема вовсе не в том, что отсутствуют желающие найти работу. Проблема иного рода: потенциальный работник, будучи выпускником того или иного ВУЗа, не является квалифицированным специалистом. Современная образовательная система, являясь глубоко теоретической, не способствует подготовке кандидатов, удовлетворяющих всем требованиям авторитейлеров. В свою очередь, высшие учебные заведения не готовы адаптировать образовательную систему под потребности работодателя, в результате компании вынуждены идти по замкнутому кругу», - поясняет Павел Копатько, генеральный директор автоцентра Атлант-М Лахта.

Леонид Миневич, управляющий директор компании Аларм-Моторс, выход из сложившейся ситуации видит в самостоятельном обучении специалистов силами самой компании, заинтересованной в квалифицированном специалисте. «Гораздо проще и экономически эффективнее обучить «специалиста» с нулевыми знаниями до необходимого нам уровня и привить ему стандарты работы именно в нашей компании, чем переучивать работника другой компании со свойственными ей стандартами и правилами ведения бизнеса. Сказанное относится лишь к классу менеджеров. К классу специалистов (работникам сервисной станции и пр.), где требуются специальные технические знания и опыт работы, данное утверждение не применимо», - комментирует Миневич.

Выпускники ВУЗов, обучающиеся по техническим специальностям, зачастую не соответствуют профилю компании, и, приходя в автобизнес, они осваивают все заново. Более того, они оказываются не готовыми к стандартам обслуживания, которые диктует импортер.

На сегодняшний день способ решения данной проблемы в сотрудничестве с ВУЗами является трудноосуществимым. «ВУЗы готовят специалистов по образовательным программам, утверждаемым соответствующим министерством, выход за пределы которых допускается не более чем на 15%. Одним из выходов, который мы можем предложить представителям автобизнеса, – это финансирование открытия собственных кафедр и обучение на них студентов, а также материальная поддержка образовательных учреждений», - сетует Сергей Евтюков, декан автодорожного факультета СБГАСУ. Леонид Миневич имеет на этот счет иную точку зрения: «Представители автомобильного бизнеса могут сформулировать требования, которым должны отвечать выпускники профилированных специальностей, но создавать кафедры и вести обучение специалистов для высоко конкурентного рынка – является задачей ВУЗов и профессиональных училищ».

Юлия Малевич, декан факультета экономики и управления на автотранспорте СПбГИЭУ (ИНЖЭКОН), рассказала о другой проблеме, с которой сталкиваются высшие образовательные учреждения. «Несмотря на всю открытость представителей автобизнеса, мы столкнулись с тем, что не можем организовать студентам, выходящим по итогам третьего курса на производственную практику, достойную подготовку на предприятиях потенциального работодателя пусть даже за символическую заработную плату и двух-трех часовой «рабочий» день. Нередко получается, что последним это не нужно, - комментирует Юлия Малевич. – Мы готовы набирать потенциальные группы из 15-20 студентов и заложить в них те 15% «свободных дисциплин», которые действительно необходимы автодилерам».

Ольга Андреева, менеджер по развитию бизнеса кадрового холдинга Анкор, сообщила, что в 2007 году школу окончит 360 000 человек, к 2011 году эта цифра снизится до 40 000. Из этого следует, что количество трудоспособного населения резко снизится и работать будет просто некому. «В ближайшем обозримом будущем трудовые ресурсы, существующие в крупных городах, будут исчерпаны, и придется привлекать специалистов из других городов. Но здесь возникнет сложность миграционной политики из-за того, что никто не будет готов финансировать переезд студентов и кандидатов из других городов. У ВУЗов нет на это финансов, а для работодателя это не рентабельно», - резюмирует Андреева.

Действительно, автобизнес, остро нуждающийся в профессиональных работниках, в предложенной схеме «заимствования» трудовых резервов отпугивают существенные расходы, связанные с переселением потенциальных работников, обеспечение последних жильем, выделением «подъемных» денежных средств и т.п. Более того, соблюдение требований «безопасности бизнеса» такими работниками никто не сможет гарантировать – приезжим терять нечего, в отличие от постоянных жителей. Но, по словам Ольги Андреевой, подобный опыт довольно часто используется многими крупными компаниями, обратившимися в кадровое агентство или занимающимися рекрутингом самостоятельно.

Выводы, сделанные по итогам состоявшегося круглого стола, не стали для его участников неким ноу-хау: путей решения кадровой проблемы – десятки, причем каждый из них реализуется самостоятельно, в совокупности с другими или не реализуется вовсе.